تطوير الموارد البشرية

يتبع الجميع المالك مباشرة، ولا يعرف أحد بوضوح أين تنتهي مهامه وأين تبدأ مهام غيره.

تحديد مسؤوليات واضحة لكل دور، ومعرفة الدور الذي يجب التوظيف له لاحقاً.

هيكلية تنظيمية للأقسام والمستويات، مع وصف وظيفي لكل دور: الغاية منه، ومسؤولياته، والمهارات التي يتطلبها.

تُحسم ساعات العمل والإجازات والرواتب حالةً بحالة، لذلك يحصل السؤال نفسه على إجابة مختلفة بحسب من يطرحه.

تطبيق القواعد نفسها على الجميع، وتحديد الرواتب حسب الدور والمستوى، لا حسب التفاوض.

سياسة موثقة للموارد البشرية تغطي ساعات العمل والإجازات والسلوك وقواعد التوظيف، مع سلم رواتب يربط الراتب بالدور والمستوى.

يتم التوظيف بالحدس ومن خلال مقابلة سريعة، ويُترك الموظفون الجدد ليجدوا طريقهم بأنفسهم.

اختيار الأشخاص المناسبين بموثوقية أعلى، وتمكينهم من الإنتاج بشكل أسرع، أياً كان من يدير عملية التوظيف.

عملية موثقة للتوظيف والتهيئة: كيفية تحديد الأدوار والإعلان عنها، وكيفية فرز المرشحين ومقابلتهم، وكيفية تهيئة الموظف الجديد للعمل.

يُقاس الأداء بالانطباع، لذلك يمر العمل الجيد دون تقدير، ويبقى العمل الضعيف دون معالجة.

تقديم الملاحظات وفق معايير متفق عليها، بحيث يمتلك المديرون صورة صادقة عن الكادر، ويعرف كل شخص ما عليه تحسينه.

منهجية لتقييم الأداء: ما يُقيَّم عليه كل دور، وعدد مرات التقييم، والمعايير المعتمدة، مع تقرير عن أداء الكادر.

يشعر أحد الأشخاص الرئيسيين بأنه عالق أو غير متأكد من وجهته، ويُترك تطوره للصدفة.

الاستثمار في تطور الأشخاص الرئيسيين، بناءً على قراءة صادقة لوضعهم الحالي والخطوات المناسبة لهم.

تقرير تقييم للمسار المهني يغطي نقاط القوة والقيم وطريقة التفكير والكفاءات، مع توجه واضح والخطوات المناسبة.

يواجه المالكون ومديرو الإدارة العليا القرارات الصعبة ومشكلات الكادر وحدهم، دون شخص من خارج العمل يتحدث معهم بصراحة.

التفكير واتخاذ القرار والقيادة بوضوح أكبر، ونقل ذلك إلى بقية الشركة.

سلسلة من جلسات الإرشاد الفردية حول قرارات القائد نفسه وكادره والتحديات التي يواجهها.